Umsteigen ist das neue Aufsteigen!

Vom Pressesprecher zum Imker oder vom Banker zum Käsespezialist. Immer häufiger verlassen Menschen ihre vorgezeichneten Karrierepfade. Sie folgen ihren spezifischen Kompetenzen und managen auf außergewöhnliche Weise mit Exzellenz ihr Talent, eigenverantwortlich und selbstorganisiert. Sie sind mutig und starten „ungewöhnliche“ Entwicklungswege. Am 25.01.2015 der Aufmacher der WELT AM SONNTAG Digital.Liechtenstein flag boy

http://www.welt.de/print/wams/lifestyle/article136742992/Umsteigen-ist-das-neue-Aufsteigen.html

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So geht „Karriere“ in Zukunft

IMG_2579Das Buch geht von den veränderten Rahmenbedingungen von Menschen im Arbeitsleben aus. Berufspfade verlaufen heute bedingt durch wirtschaftliche Instabilität und flache Hierarchien nur noch in den seltensten Fällen linear in eine Richtung. Die Autorin verdeutlicht, dass heute jeder für sich selbst gefordert ist seine berufliche Laufbahnentwicklung proaktiv und eigenverantwortlich in die Hand zu nehmen. Deshalb empfiehlt Sie schon vor einem möglichen beruflichen Stillstand vorausschauend zu handeln,  statt wie in der Vergangenheit üblich abzuwarten, ob vom Unternehmen eine höherwertige Position angeboten wird. Der Leser erhält eine neue Sichtweise auf das Thema. Berufliche Neuausrichtungen, das Bewältigen von unterschiedlichen laufbahnbezogenen Herausforderungen und der flexible Umgang mit wechselnden Bedingungen werden in Zukunft immer mehr die Regel als die Ausnahme sein. Darauf bereitet Frau Gasteiger in Ihrem Buch mit konkreten Maßnahmen und Methoden in hervorragender Weise vor.

Der Leser bekommt einen fundierten und ausführlichen Überblick über die unterschiedlichen Ansätze und Modell zur Laufbahnentwicklung. Das Buch verdeutlicht über welche Aspekte sich Personalabteilungen und Mitarbeiter hinsichtlich der gezielten Gestaltung individueller Laufbahnen in Zukunft im Klaren sein sollten. Die sehr gut dargestellten Techniken regen zur aktiven Umsetzung in der Laufbahngestaltung und -beratung an.

Wie Laufbahnmanagement derzeit von verschiedenen Institutionen und namhaften Beratungen betrieben wird, auch darüber gewinnt  der Leser einen fundierten Einblick im Rahmen der Praxisbeispiele. Dabei werden sowohl klassische Ansätze wie auch innovative Herangehensweise dargestellt.

Die Checklisten am Ende des Buches sind die ideale Vorbereitung zum Führen von Entwicklungsgesprächen und der Auswahl eines Laufbahnberaters.

Rosina Gasteiger versteht es Begeisterung für eine gezielte lebenslange und lebensbegleitende Laufbahnentwicklung zu schaffen. Ich empfehle den Band für Unternehmen, die ein ernsthaftes und langfristig orientiertes Talent Management betreiben wollen ebenso wie für Laufbahnberater und vorausplanende Angestellte aller Hierarchie-Ebenen, die ihre „Karriere“ nicht dem Zufall überlassen wollen. Hier geht’s zum Buch…
http://www.hogrefe.de/programm/laufbahnentwicklung-und-beratung.html?catId=4 oder
http://www.amazon.de/Laufbahnentwicklung–beratung-Berufliche-Entwicklung-begleiten/dp/3801720861/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1391433537&sr=1-1&keywords=laufbahnentwicklung+und+beratung

Talent-Management 2.0

Teil 3

Doch was macht das Talent der Zukunft aus?  Es geht darum die Synthese aus der Kombination der Fähigkeiten, Fertigkeiten,  erworbenen Kenntnissen und im Laufe des Lebens entstandener Kompetenzen zu erkennen und darüber hinaus einen Rahmen zu schaffen, indem sich diese Kombination entfalten kann. Dies erfordert mehr Freiheitsgrade und Entscheidungsbefugnisse in Unternehmen. Leider sind bisher Menschen oft ein Leben lang in einem Bereich tätig, der ihnen diesen Rahmen nicht gewährt, werden zerschlissen zwischen den Strukturen und aufgerieben zwischen den Eitelkeiten der Macht. Zudem haben viele einmal einen Beruf ergriffen, für den zu einer bestimmten Zeit ein großer Bedarf bestanden hat oder die Familie meinte, dass diese Tätigkeit Zukunft habe und sicher sei. Wir sind so erzogen worden, darauf zu schauen, was der Markt braucht statt zu schauen, was das Richtige für uns ist. Da die Märkte aber nicht mehr planbar sind, macht nur noch eine berufliche Ausrichtung Sinn, die auf unserem individuellen Talent beruht, um erfolgreich zu sein und einen einzigartigen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten. Dies erfordert Reflektion und Perspektivenwechsel von Unternehmens- und Mitarbeiterseite.

Talent-Management 2.0 bedeutet die besondere Begabung eines Menschen herauszufinden, sich systematisch mit den jeweiligen Stärken und Kompetenzen auseinanderzusetzen und die Einsatzmöglichkeiten  im Unternehmen gemeinsam mit jeder Person so zu gestalten, dass sie den optimalen Nährboden für dieses Talent, das in jedem von uns liegt, bilden.  Oftmals ist uns diese einzigartige Kombination aus Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnissen und Kompetenzen selbst nicht vollständig bewusst. Eine strukturierte Begleitung unterstützt dabei blinde Flecken aufzudecken. Eine ganzheitliche Betrachtungsweise, die alle Facetten eines Menschen berücksichtigt ist dabei wichtig. Dazu gehört auch herauszufinden, woran eine Person Freude hat oder was ihr in der Vergangenheit schon besonders gut gelungen ist?  Welchen Aktivitäten geht dieser Mensch freiwillig und mit Begeisterung nach?  Neben der rational-logischen Ebene gilt es auch die emotionale Ebene zu betrachten und zu integrieren. Sie enthält maßgebliche Informationen darüber, ob das Ergebnis der gemeinsamen Arbeit zur Persönlichkeit passt? Damit der Beruf zur Berufung wird.

Talent-Management 2.0

Teil 2

Darüber hinaus sind auf der individuellen Seite im Zusammenhang mit einer unberechenbaren Zukunft neben ausgeprägten sozialen auch übergeordneten personale Kompetenzen erforderlich, wie sie bereits aus der klinischen Psychologie, im Umgang mit schwierigen Veränderungen und Krisen im Leben, bekannt sind. Dabei handelt es sich um die Faktoren Optimismus, Lösungsorientierung, Akzeptanz, Netzwerkorientierung, Selbstregulation, Verantwortung und Zukunftsorientierung (vgl. Gruhl, M., 2010. Die Strategie der Stehauf-Menschen. Freiburg:  Kreuz Verlag). Maßgebliche Faktoren, die darauf basieren, wie eine Person mit sich selbst in unsicheren und schwierigen Situationen umgeht. Um hier gezielt ansetzen zu können ist es notwendig die vorherrschenden Denkmuster, Einstellungen, Glaubenssätze und Verhaltensweise zu identifizieren. Es werden zukünftig die Menschen erfolgreich sein, die davon überzeugt sind, dass sie ihr Schicksal bestimmen und kein Opfer der Ereignisse sind. Sie vertrauen nicht auf Glück oder Zufall, sondern nehmen die Dinge selbst in die Hand. Sie ergreifen Möglichkeiten und suchen neue Wege, wenn Alte blockiert sind.

Die Arbeitswelt stellt uns vor völlig neue Herausforderungen, bei der besonders auch neue bisher noch unbekannte Arbeitsfelder entstehen. Diese wird durch völlig neue Berufe geprägt, die auf der besonderen Begabung, dem besonderen Talent der einzelnen Mitarbeiter basieren. Vielen Menschen ist ihr Talent  in vollem Umfang gar nicht bekannt. Oftmals sind einem Teilbereiche wie z.B. kreativ sein, gut schreiben oder analysieren können bekannt. Doch die Kombination, die besondere Konstellation aus den verschiedenen Teilbereichen, Facetten und damit das einzigartige Talent über das jeder von uns verfügt, ist den allerwenigsten Menschen bekannt und bewusst. Viele Menschen entdecken es nie, leben allerhöchstens Teile davon. Nur wem dieses klar ist, wird ein wirklich lebenswertes Leben führen.

Es wird darum gehen, dass  Menschen auch in Unternehmen entsprechend ihres Talents tätig sind und dass sie über eine deutliche Ausprägung  der zuvor bereits beschriebenen  intrapersonale Faktoren im Umgang mit Veränderungen und Krisen verfügen.

Talent-Management 2.0

Teil 1

Noch wird unter einem Talent in der Arbeitswelt, ein Mitarbeiter verstanden, dessen herausragenden Eigenschaften sich mit dem Stellenprofil in besonderem Maße decken und dieses gar übertreffen. Dabei wird analysiert, ob in dem Mitarbeiter noch mehr steckt, um es im Sine  des Unternehmens zum Einsatz zu bringen und damit noch mehr Leistung von ihm abzufordern. Entspricht der Mitarbeiter den Anforderungen hingegen nicht voll und ganz, so ist der Arbeitgeber bestrebt, diese  Schwächen mittels aufwendiger und langfristig angelegter Entwicklungsprogramme zu optimieren bzw. auszugleichen, um eine Performance-Steigerung zu erzielen. Menschen jedoch für Profile „passend zu machen“ und zu optimieren ist vor dem Hintergrund einer ungewissen Zukunft und steigenden Burnout-Raten ein nicht mehr zeitgemäßer Versuch dieser unberechenbaren Zukunft gerecht zu werden. Mitarbeiter und Talente werden so auf einen Bedarf hin entwickelt, von dem niemand mehr sagen kann, ob dieser am Ende der Fördermaßnahmen überhaupt noch besteht.

Überall geht es turbulent zu. Es gibt nichts mehr, auf das man sich wirklich verlassen kann. Niemand weiß mehr, wo wirklich die Entscheidungen getroffen werden, die Ereignisse stattfinden, die Einfluss auf unser Leben haben und die die Welt bewegen. Die Welt verändert sich massiv und nachhaltig. Mittel- und langfristige Strategien können morgen bereits obsolet sein, da sich Märkte und Situationen schneller denn je ändern. Heute ist nicht abzusehen, wie  Marktsituationen in 6-12 Monaten sein werden. Politische Gegebenheiten und wirtschaftliche Situationen ändern sich inzwischen quasi über Nacht.

So gesehen ist es gar nicht mehr möglich Mitarbeiter und Talente gezielt auf spezifische,  zukünftige Anforderungen hin zu „trimmen“, da wir uns von stabilen, sicheren und abschätzbaren Märkten verabschieden müssen. Mit Instrumenten von gestern lässt sich die Zukunft von morgen nicht mehr gestalten. Für eine  Zukunft, die nicht planbar ist, macht es keinen Sinn spezifische Kompetenzen auf- und auszubauen, sondern vielmehr die Ebene der personalen, selbststeuernden Kompetenzen zu  fördern. Sicher wird das Grundprinzip der Wirtschaft nach ökonomischem Handeln  auch weiterhin bestehen und die Aktivitäten der Unternehmen bestimmen. Deshalb sollten die Mitarbeiter entsprechend ihrer Talente eingesetzt sein, um aus der Stärke und dem Flow heraus jederzeit beherzt zu handeln und flexibel Neuausrichtungen vornehmen zu können.